Werkgeversaansprakelijkheid
Een serveerster werkt tot laat in een Amsterdams café, wanneer ze de laatste glazen ophaalt, wegglijdt van de doordrenkte vloer en een beroerde val tegen een klant maakt waardoor hij zijn arm breekt . De pizzakoerier die zijn laatste ritje vlot wil bezorgen, geen grip meer kan vinden in de sneeuw en de stilstaande auto schampt. De vakkenvuller die een volle Merlot laat vallen, wat een gigantische vlek achterlaat op de jas van de net passerende klant. Of het jaarlijkse personeelsfeest, waar onder het genot van een drankje het enige leed niet bespaard blijft.
Schade van een derde als gevolg van de uitoefening van werkzaamheden lijkt in een klein hoekje te zitten; het komt geregeld voor. Maar wie is er aansprakelijk voor de geleden schade? Wanneer is het de werkgever die zijn portemonnee moet trekken? En wanneer mag de werknemer het gelag betalen?
De werkgeversaansprakelijkheid is een vorm van risicoaansprakelijkheid – ook wel kwalitatieve aansprakelijkheid genoemd. Dit houdt in dat aansprakelijkheid niet berust op schuld of verwijtbaarheid, maar op een bepaalde kwaliteit; bijvoorbeeld die als rol van werkgever. Artikel 6:170 en 6:171 BW regelen de werkgeversaansprakelijkheid in de relatie werkgever-(niet-)ondergeschikten. Het uitgangspunt is dat de aansprakelijke werkgever draagplichtig is en dus degene is die over moet gaan op het vergoeden van de schade. Of aansprakelijkheid aangenomen kan worden, wordt beoordeeld aan de hand van verschillende vereisten, in de artikelen gesteld.
Allereerst is er aan een derde toegebrachte schade vereist, die het gevolg is van de aan de werknemer toe te rekenen gedraging; in de wet als ‘fout’ gedefinieerd. Om hieraan te voldoen, moet de werknemer een onrechtmatige daad (6:162) hebben gepleegd.
Om van een ‘onrechtmatige daad’ te kunnen spreken, moet er voldaan zijn aan verschillende criteria. Zo moet er onder andere bewezen worden dat er sprake is van een onrechtmatige handeling (inbreuk op een recht, strijd met de wet/het maatschappelijk verkeer), die toerekenbaar is (o.g.v. schuld of krachtens de wet), en dient er een directe oorzaak-gevolgrelatie te bestaan tussen de gedraging en de geleden schade – het causaal verband. Is er aan een eis niet voldaan, kan er automatisch niet gesproken worden van een onrechtmatige daad, en dus niet van de ‘fout’, in de zin van het relevante artikel. Hetzelfde geldt indien een rechtvaardigingsgrond de kracht aan de toerekening ontneemt.
Buiten de begane fout, is het voor de werkgeversaansprakelijkheid van belang dat de uitoefening van de werkzaamheden de kans op de ‘fout’ heeft vergroot en dat de werkgever zeggenschap had over de gedragingen waarbij de fout is gemaakt. Hierbij valt niet enkel te denken aan het moment van werkelijke uitvoering. Ook voor gebeurtenissen buiten de reguliere werktijd kan de werkgever aansprakelijk zijn.
Voor een private verhouding – waarbij te denken valt aan oppasbaantjes – geldt een beperktere werkgeversaansprakelijkheid. In deze relatie is het van belang dat de fout echt is gemaakt bij de vervulling van de opgedragen taak. Indien de kinderoppas de drang voelt om de scheve dakpannen te verleggen, met schade tot gevolg, is de werkgever niet aansprakelijk.
Is er echter sprake van opzet of bewuste roekeloosheid van de werknemer (6:170 lid 3 BW), dan is de werkgever niet langer draagplichtig en moet hij zelf de schade, die de derde geleden heeft, vergoeden.
Aan dit artikel zijn geen rechten te ontlenen, aangezien iedere zaak individueel beoordeeld dient te worden. De feiten en omstandigheden van ieder afzonderlijk geval, vormen de doorslag voor de wijze waarop het recht dient te worden toegepast. Voor een persoonlijk advies kunt u uiteraard altijd contact opnemen met de medewerkers van Recht voor Studenten!